Nouvelles formes de travail après le COVID

Vers un affranchissement des règles contraignantes du droit du travail ?

(L’amorce de) la sortie de crise a entraîné une remise en cause de la notion de lieu de travail, voire à certains égards de la notion même de relation de travail, entraînant les entreprises à proposer de nouvelles modalités d’organisation du travail, plus flexibles.

Ces organisations, plus flexibles et libres sous certains aspects, ne doivent toutefois pas faire oublier les règles contraignantes du droit du travail, toujours applicables.

I) Du « bureau » aux « lieux de travail »

➡ Petit à petit, la notion de « bureau » s’est détachée de celle de « lieu de travail ».

Ce mouvement s’est amorcé au sein même de l’entreprise, avec les organisations telles que « flex office » (absence d’attribution d’un poste de travail précis à un salarié), « desk sharing » (bureau partagé), « nomadisme digital » (voyages fréquents, tout en travaillant à distance), « coworking » et « corpoworking » (coworking au sein de l’entreprise destiné aux collaborateurs d’autres sites et aux entreprises qui composent son écosystème – clients, prestataires, startups…).

➡ La crise sanitaire du COVID 19 a accéléré cette évolution, bouleversant nos pratiques, avec un développement sans précédent du télétravail, cette forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le lien entre bureau et lieu de travail est aujourd’hui véritablement distendu : le salarié peut aujourd’hui travailler depuis son domicile (en home office), sa résidence secondaire ou d’un lieu tiers comme les espaces de coworking (espace de travail partagé qui se traduit juridiquement par une location d’espaces partagés de travail) qui sont en pleine expansion.

Un enjeu sera de trouver un juste équilibre entre le tout présentiel et le 100% télétravail (« Remote ») dans une société où le contact physique entre les individus reste irremplaçable, et de capitaliser sur les avantages de chaque système (attentes des salariés, gains immobiliers, réduction de l’empreinte carbone vs. Interactions sociales et cohésion du groupe, diminution des risques psychosociaux).

II) De la « relation de travail » à l’exécution de missions

Tout comme la notion de « lieu du travail », celle de « relation de travail » en tant que telle, est amenée à évoluer. Ainsi, d’autres formes de relations de travail, au-delà du CDI classique, plus adaptées aux secteurs concernés, sont envisageables, sous certaines conditions.

➡ Une relation de travail peut être cantonnée à l’exécution d’une mission, par exemple dans le cadre d’un CDI Chantier (art.L. 1223-8 à L. 1223-9, L. 1236-8 et L. 1236-9 du Code du travail) : ce contrat de travail à durée indéterminée d’un type particulier, permet d’embaucher un salarié exclusivement pour la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis, pour une durée ne pouvant pas être préalablement définie avec certitude.

La particularité réside en ce que le licenciement, prononcé en raison de la fin d’un chantier ou de l’opération, repose sur une cause réelle et sérieuse.  Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.

Il faut noter que toutes les missions ne sont pas susceptibles de faire l’objet d’un CDI de chantier : le recours à ce type de contrat doit être prévu par convention ou accord collectif de branche étendu, et à défaut d’accord, le contrat de chantier peut aussi être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt (bâtiment et travaux publics, construction navale, cinéma, aéronautique, construction mécanique, entreprises du paysage, bureaux d’études…).

➡ Au-delà d’une simple exécution de mission, le portage salarial se situe quant à lui à mi-chemin entre le statut de salarié et d’entrepreneur :

Encadré par la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22-3-2017, il permet de mettre en place une activité professionnelle indépendante tout en conservant la couverture sociale d’un salarié : le « salarié porté » prospecte et négocie avec sa propre clientèle les conditions de la prestation, et réalise sa mission pour le compte de l’entreprise de portage et selon les modalités qu’il a lui-même renseigné dans le contrat de travail.

L’entreprise cliente peut recourir au portage salarial pour l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise qu’elle n’a pas, la durée de la prestation de portage dans l’entreprise cliente étant limitée à 36 mois. Elle délègue la gestion administrative du contrat.

En conclusion :

Les modes de collaboration peuvent être repensés, adaptés selon des possibilités multiples et variées. Trouver le mode d’organisation adapté selon les besoins et les affinités de chacun, tel est l’enjeu de la gestion post-covid.

Toutefois, ces modes alternatifs d’organisation du travail, aussi séduisants et attractifs soient-ils, ne permettent pas s’affranchir du respect des règles protectrices actuelles du droit du travail, notamment en termes de :

• Durée du travail (avec l’obligation pour l’employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés, quel que soit le lieu de travail du salarié, sous peine de s’exposer au risque du paiement d’heures supplémentaires et aux conséquences du travail dissimulé).
• Lieu de travail (car si le lien entre le bureau et le lieu de travail est distendu, le lieu de travail doit être fixé, la détermination du lieu de travail ayant notamment un impact sur la qualification de frais de déplacement (frais professionnels ou avantages en nature), ou encore pour la réglementation sur les accidents de travail)
• La sécurité et la santé des salariés (information requise sur les restrictions à l’usage d’équipements informatiques ou de services de communication électronique), droit à la déconnexion, analyse des risques et DUER,
• Les règles de sujétion et de prise en charge des frais professionnels (leur application ayant un impact en termes de cotisations et contributions sociales)

Chaque situation mérite d’être analysée de manière approfondie, afin d’optimiser et de sécuriser les solutions envisagées.